As Raízes Renegadas da Teoria do Capital Humano

por Renato P. Saul

A teoria do capital humano é resultado, na perspectiva de Mark Blaug (1985, cap.13), de um programa de pesquisa, uma vez que não é possível associá-la a uma única teoria.

O núcleo desse programa “consiste na idéia de que o indivíduo gasta em si mesma de formas diversas, não apenas buscando desfrutar o presente, mas procurando rendimentos futuros, pecuniários ou não”. De acordo com Blaug, a teoria foi anunciada por Theodore Schultz, em 1960, e seu “nascimento efetivo” teria ocorrido em 1962 em suplemento da revista científica americana Journal of Political  Economy, dedicado ao tema do investimento em seres humanos.

Em outro texto (1986, p. 691-2), Blaug localiza as fontes primárias da teoria em Adam Smith, em Alfred Marshall e nos estudos de Irving Fisher, economista neoclássico americano, que a teria exposto em 1906, no livro The Nature of Capital and Income. Reprints of Economic Classics. Fisher teria adotado a teoria do capital de Walras, entendendo por capital todo o conjunto de riquezas existentes em um determinado tempo e que possibilitam o fluxo de serviços nesse tempo, trate-se da terra, das máquinas, das matérias primas, de recursos naturais e das qualidades do homem. O fluxo de serviços durante um período de tempo consistiria na renda.

Lars Nerdrum e Truls Erikson (2001) acrescentam à relação de fontes da teoria o nome de William Petty, como o primeiro economista a enfatizar as diferenças de qualidade do trabalho e a identificar o que, mais tarde, viria a ser conhecido como capital humano, quando defendeu a inclusão do valor do trabalhador nos registros atuariais. Nerdrum e Erikson sustentam que a noção de capital de Fisher é a fonte primária da teoria moderna do capital humano, na forma em que ela surgiu, no fim da década de 1950.

Trabalhando separadamente e a partir de perspectivas diferentes Jacob Mincer e Theodore Schultz seriam os autores que, partindo de Fisher, entenderiam o capital humano como um capital independente do capital convencional em relação às características econômicas e produtivas de um país. 

 Fonte: http://www.scielo.br/pdf/soc/n12/22262.pdf

Pessoas: Principal Fonte de Vantagem Competitiva Organizacional

por Luana da Silva Coutinho ,

Luana Maria Delfino,

M.Sc., Welington Leoncio Costa

Este artigo tem como objetivo ressaltar a importância de obter-se vantagem competitiva

através de pessoas.

O avanço tecnológico influenciou as organizações a obterem um diferencial competitivo, adequando-se aos novos requisitos do mercado.

Através da gestão do capital intelectual, as empresas conseguem sobreviver nesse mercado turbulento. Percebe-se que nos últimos anos, o ser humano vem sendo valorizado, deixando para trás a idéia de meros recursos.

Pois, as pessoas tornaram-se responsáveis por atingirem as metas e os objetivos empresariais, a fim de alcançar o sucesso.

A Administração de Recursos Humanos percorreu um longo caminho até chegar a Era da Informação. As organizações de hoje percebem que seu principal ativo não é o financeiro e sim o humano, que é um capital difícil de ser contabilizado, mas que dá a empresa um grande diferencial, ou seja, é considerado como seu fator de competitividade.

Atualmente, com o avanço tecnológico, as informações percorrem em alta velocidade, a cada minuto milhões de novas informações surgem, para que essas informações não se percam elas precisam ser organizadas, ou seja, transformarem-se em conhecimentos. As organizações utilizam o conhecimento para manterem-se competitivas.

O objetivo deste artigo é demonstrar que a competitividade organizacional, pode se adquirir através de um processo de gestão do capital intelectual.

O que as organizações querem é obter vantagem competitiva, mas não uma vantagem que o seu concorrente possa obter facilmente. A disputa pelo mercado cresce a cada instante, vencendo somente os melhores, os que têm as estratégias bem definidas.

Não é fácil ter algo de difícil imitação, já que maquinários vendem em qualquer lugar, os empresários querem além, pensando em desvendar o segredo do sucesso, alguns estudiosos apontam como solução o investimento no ativo intangível, ou seja, no capital intelectual. As pessoas são as fontes do conhecimento, mas obter vantagem competitiva através de pessoas não é tão simples como parece.

Para a elaboração deste artigo adotou-se como metodologia: quanto aos meios – pesquisas bibliográficas e quanto aos fins - descritiva, a fim de entender melhor sobre o assunto abordado.

Muitas empresas não valorizam o conhecimento de seus colaboradores, ainda estão ligadas a Era Industrial, tendo como conseqüência pouca duração. Por isso, as pessoas devem ser tratadas como seres dotados de características pessoais e profissionais. As organizações devem reter o melhor de seus colaboradores visando sempre o sucesso.

Fonte: 

http://www.aedb.br/seget/artigos09/102_Pessoas_Principal_Fonte_de_vantagem_Competitiva.pdf

Capital Intelectual: Seu Entendimento e Seus Impactos no Desempenho das Grandes Empresas Brasileiras

por Maria Thereza Pompa Anthunes, 

Eliseu Martins

O tema Capital Intelectual emerge na sociedade atual suscitando a discussão sobre a sua

relevância para a riqueza das organizações. Admite-se o conhecimento como um recurso econômico que impõe novos paradigmas na forma de valorização do ser humano e na forma de avaliação das empresas, pois esse conhecimento (Capital Intelectual – CI) tem produzido benefícios intangíveis que alteram seu valor.

Neste artigo buscou-se estudar as relações existentes entre o entendimento do conceito de Capital Intelectual, por parte dos gestores, e o desempenho das empresas, de forma a verificar a adequação das medidas de desempenho atualmente existentes para captar os efeitos dos investimentos nos elementos que compõem o Capital Intelectual. A pesquisa, do tipo exploratória e descritiva, está baseada numa amostra composta por 30 empresas dos ramos da indústria, comércio e serviços.

Os dados foram tratados por meio dos métodos Qualitativo (Análise de Conteúdo) e Quantitativo (Análise de Cluster e Análise de Correlação/Associação). Concluiu-se que os gestores possuem o entendimento do conceito de CI semelhante ao conceito exposto na literatura, realizam investimentos nos elementos que identificam o CI e que o entendimento do conceito influenciou indiretamente o desempenho das empresas por meio das ações de investimentos realizados no elemento humano.

Identificou-se uma lacuna a ser preenchida pela Contabilidade Gerencial a fim de prover as informações necessárias para a gestão dos retornos dos investimentos realizados nos elementos do Capital Intelectual, pois os gestores entrevistados estão dispostos a implementar um modelo de avaliação dos retornos obtidos pelos investimentos em Capital Intelectual, ou simplesmente Ativo(s) Intelectual(is).

 Fonte:  

http://www.unisinos.br/publicacoes_cientificas/images/stories/pdfs_base/v4n1/art01_antunes.pdf

As Teorias Transitivas da Administração

por Ronaldo de Castro

Em meio à Teoria Clássica e até certo ponto antecipando-se à Teoria das relações Humanas, alguns autores que defendiam a Teoria Clássica iniciaram trabalhos pioneiros de revisões, críticas e reformulações das bases clássicas da TGA. Embora não houvessem definido uma nova corrente de estudo, vários autores podem estar relacionados neste período de transição.

O aparecimento destes autores, aos quais denominaremos de transitivos, teve sua origem exatamente na abordagem formal e mecanicista de Taylor e seus companheiros. Todavia, a única coisa que esses autores têm em comum é a tentativa de aplicação pioneira de certos princípios da Psicologia na teoria administrativa.

O termo Teorias Transitivas, representa um conjunto de autores entre eles Ordway Tead, Mary Parker Follet, Chester Barnard, Oliver Sheldon, que enfatizam as pessoas e a abordagem humanista, com ressalvas nas Funções do Executivo e nas Relações em Grupo. Desses autores destacaram-se Mary Parker Follet e Chester Barnard, que fizeram a transição entre a Administração Cientifica e a Teoria Clássica e a Escolas das Relações Humanas; eles não apresentavam um conjunto de conhecimentos sistemáticos para representar uma escola de pensamento, por isso se dá o nome de transitivas.

Follet e Barnard não proporcionaram grandes impactos apesar da profundidade de seus escritos, seus trabalhos mostram que a organização é um Sistema Social, e que a produção é um processo cooperativo que depende da participação integrada, ou seja, conjunta de seus diferentes componentes.

Alguns desses autores ou pensadores cujas idéias são identificadas como parte das Teorias Transitivas, apresentaram muitas delas mesmo durante os eventos do Taylorismo. Eles, tentaram aplicar certos princípios da Psicologia-TEAD (1918) e FOLLETT (1920), e da Sociologia-BARNARD (1938), -ao ambiente de trabalho. TEAD foi, sem dúvida, um dos pensadores que mais se aproximou, junto com FOLLETT, do conceito de empregabilidade. Barnard propôs uma teoria da cooperação na organização formal. A ênfase no sistema cooperativo foi bem-vinda, principalmente pelo contexto da Grande Depressão e do desemprego em massa. Neste grupo de autores, TEAD (1918), FOLLET (1920) e BARNARD (1938) são mais significativos para a atualidade e merecem ser revistos quando se discute a empregabilidade. É intrigante o fato de, há seu tempo, não terem despertado a atenção de seus pares para este fenômeno. Não há dúvidas de que se seu pensamento for aplicado às disciplinas da organização em aprendizagem, uma correlação será estabelecida com cada uma das disciplinas. Poder-se-ia mesmo afirmar que estes autores, de certa forma, foram os precursores das disciplinas da organização em aprendizagem.

Fonte: 

http://issuu.com/ronaldo.de.castro/docs/as_teorias_transitivas_da_administra__o?mode=window&viewMode=singlePage

Mensuração e Contabilização dos Recursos Humanos

por Claudia Beltrame.

Ilse Maria Beuren.

A contabilidade tradicional trata os diversos recursos disponíveis como um ativo, evidenciando-os em seus relatórios financeiros. Porém, o capital humano adquirido ou desenvolvido na empresa é ignorado em seus registros e evidenciações.

Tudo que uma empresa investe em recursos humanos, como por exemplo, gastos com recrutamento, treinamento, cursos etc., que contribuem para a formação do capital humano da empresa, são reconhecidos e contabilizados como despesa. Esse tratamento contábil não permite que um investidor tenha conhecimento do retorno dos recursos que foram aplicados nos mesmos.

A divulgação dos investimentos em recursos humanos é muito importante. Essas informações são preciosas, especialmente na utilização e análise dos relatórios contábeis

pelos usuários dessas informações.

Portanto, faz-se necessário buscar uma forma mais apropriada para a contabilização dos recursos humanos da empresa, não os registrando diretamente como despesa. Neste sentido, este artigo objetiva discutir técnicas de mensuração dos custos e da contabilização dos recursos humanos de uma organização.

De acordo com PACHECO (1996; p.34), “a Contabilidade de Recursos Humanos desenvolveu-se de uma tradição de gerenciamento de pessoal conhecida como escola de

recursos humanos, que é baseada na premissa de que pessoas são recursos organizacionais valiosos e, portanto, devem ser gerenciados como tal”. Continuando, o autor diz que a contabilidade de recursos humanos apresenta duas funções de utilidade para o gerenciamento de pessoal: a Contabilidade de Custos de Recursos Humanos, que se preocupa em medir os investimentos em recursos humanos; e a Contabilidade de Valor em Recursos Humanos, que se preocupa com o valor econômico das pessoas em relação a uma organização.

Portanto, uma das principais funções da Contabilidade de Recursos Humanos é fornecer informações para tomar decisões sobre pessoal, desde a contratação até o treinamento e avaliação dos recursos humanos, facilitando, assim, a mensuração, em termos monetários, dos investimentos aplicados em recursos humanos. Outra função consiste na determinação do valor econômico das pessoas, entendendo valor econômico das pessoas como os investimentos feitos em funcionários e a reversão desses investimentos em benefício para a empresa.

Fonte: http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP1998_ART520.pdf

Gerenciamento do Capital Humano nas Empresas

por: Andréa Cristian Stoch

O objetivo das mudanças na cultura das empresas, teoricamente, é trazer satisfação e harmonia ao ambiente de trabalho, seja como fator de realização e progresso pessoal, seja como causador de eficiência para a própria empresa.

Portanto, o indivíduo e seus grupos são os centros primordiais de preocupação. Essa perspectiva tende a ver a formalidade organizacional e a hierarquia como fontes de frustrações, hostilidades e ressentimentos entre as pessoas.

Mudar significa, em grande parte, renovar um contrato psicológico entre o indivíduo e sua empresa, procurando equilibrar as formas e os graus de contribuição e de retribuição.

Porém, como adverte Chiavenato (1997), grande parte das empresas ainda não percebeu que a modernização se faz, sobretudo, com as pessoas em primeiro lugar.

Isto significa que muitas empresas relacionam o termo “modernização” simplesmente com a aquisição de máquinas, equipamentos e alta tecnologia e ignoram que a base da excelência empresarial são as pessoas.

Se os recursos humanos são a base da estrutura organizacional, como explica Chiavenato (1997), a excelência das empresas só será possível se modificarmos o próprio conceito de “empresa”.

A empresa constitui o ambiente dentro do qual as pessoas trabalham e vivem a maior parte de suas vidas, dando parte de si mesmas e esperando algo em troca. A maneira pela qual o ambiente é moldado influencia a qualidade de vida das pessoas e seu próprio comportamento.

Em suma, o ambiente que a empresa proporciona afeta seu próprio funcionamento.

É interessante ressaltar, como nos lembrou Mota (1997) que a  mudança de comportamento não é simples nem fácil.

Os seres humanos têm uma forte tendência à estabilidade e às formas já estabelecidas de se adaptarem ao trabalho. A mudança é um ônus, pois requer da pessoa rever sua maneira de pensar, agir, comunicar, interrelacionar e de criar significados para a própria vida.

Fonte:

http://www.ppga.com.br/mba/2000/stochi_andrea_cristian.pdf

Um estudo exploratório sobre a importância do Capital Humano para as Empresas

por Ana Maria Cavassin Esteche

Jeferson Lozeckyi

O Capital Humano vem ganhando prestigio cada vez mais nas empresas. É considerado um fator determinante para o crescimento das organizações, bem como elemento eficaz na tomada de decisões estratégias para mantê-las competitivas no mercado, outrossim colabora para manter clientes fiéis e satisfeitos. Mas até que ponto pode-se considerar isso verdadeiro... Para investigar a veracidade de tal importância é que esse trabalho foi elaborado.

Através de pesquisas levantaram-se informações sobre o ativo humano, considerado como intangível, e contabilizado na Contabilidade de Recursos Humanos. E foi entregue um questionário com dez questões, a algumas empresas de Guarapuava, optando-se pela escolha de diferentes segmentos de mercado. Posteriormente, foram analisadas as respostas, comparando-as entre si, e demonstrando-as de forma mais clara e precisa através de gráficos.

1. INTRODUÇÃO

O capital humano é indispensável na avaliação das empresas. Na atual conjuntura em que se vive, para administrar uma empresa é preciso mais do que atividades de gerência, como planejar, organizar e controlar. Cada vez mais se procura a capacidade de criar, de multiplicar e utilizar eficazmente conhecimentos e habilidades. Problemas como manter os clientes fiéis e seguros, dando confiabilidade frente à concorrência e manter a entidade competitiva atingindo suas metas e seus objetivos, necessita de habilidades humanas em alto grau de instrução e conhecimento.

Muitas vezes, o funcionário levou anos de treinamento se aperfeiçoando e se qualificando para gerar futuramente resultados positivos no fluxo de caixa da empresa. E, se demitido, com a vasta experiência e capacidade intelectual que adquiriu, e pela sua atuação no mercado, poderá haver prejuízo no resultado futuro da empresa.

Alguns administradores usam relatórios de satisfação de clientes, de produtividade e de processo de qualidade. Para alguns contadores, essas informações contábeis criam uma imagem positiva da empresa dando credibilidade e confiança, tornando-a competitiva no mercado, mas não registra o valor de seu ativo mais importante que é o seu quadro de funcionários.

Considera-se o mais valioso dos capitais, aquele que é investido em treinamento de pessoal. A força de trabalho pode representar rendimentos futuros.

O comportamento organizacional ajuda a prever, explicar e compreender as atitudes do indivíduo e dos grupos de trabalho, dando compreensão sobre liderança e poder, aprendizagem, percepção, atitudes, conflitos, mudanças organizacionais e tudo o que afetam os empregados nas organizações.  Trevisan et al (2002, p. 5) diz em que:

Valores virtuosos como disciplina, lealdade, honestidade, perseverança e respeito encontram-se presentes na missão de organizações e têm sido responsáveis pela longevidade e credibilidade de algumas, por longas décadas. A Sony, por exemplo, preserva o “respeito e encorajamento às capacidades das pessoas”. A 3M, por sua vez, presa pela “inovação, integridade absoluta, respeito pela iniciativa individual e pelo crescimento pessoal, tolerância com os erros, qualidade e confiabilidade”.

O objetivo deste trabalho consiste em explicar o conceito de Capital Humano e por que esse é considerado um bem intangível. E demonstrar se há percepção do seu valor, bem como se há investimento em ativo humano e se esses investimentos são controlados nas empresas. Também, identificar qual a função da Contabilidade de Recursos Humanos.

Fonte:
http://web03.unicentro.br/especializacao/Revista_Pos/P%C3%A1ginas/2%20Edi%C3%A7%C3%A3o/Aplicadas/PDF/33-Ed2_CS-EstudoE.pdf

Capital Humano: Uma nova proxy para incluir aspectos qualitativos

 

por Luciano Nakabashi
Lízia de Figueirero

1. Introdução.

O capital humano é tido como um fator importante sobre o crescimento pois, como enfatizado por Lucas-Uzawa (1988), ele afeta diretamente as habilidades do trabalhador. Um trabalhador mais preparado pode fazer o mesmo serviço, utilizando as mesmas técnicas, máquinas e equipamentos, obtendo um produto final maior do que outro que não esteja tão bem preparado. O capital humano também afeta indiretamente a produção, dadas as externalidades por ele geradas, que atenuam os efeitos dos rendimentos decrescentes do capital, como presente no modelo de Lucas (1998). Além disso, trabalhadores mais qualificados aceleram o processo de difusão, questão crucial para os países em desenvolvimento, como salientando por Nelson e Phelps (1966) e Barro e Sala-i-Martin (1997). Uma quarta via é a da capacitação dos indivíduos que estão engajados nos processos de P&D ou qualquer outro processo que afeta a criação de tecnologia. Este é um efeito indireto da educação sobre o crescimento. Assim P&D depende da quantidade de capital humano das pessoas empregadas nesse processo, como ressaltado por Romer (1990).

O objetivo desse trabalho é o de se utilizar uma proxy para capital humano que leve em conta aspectos quantitativos e também qualitativos para se medir com um maior nível de precisão os impactos diretos desse fator sobre o diferencial do nível de renda entre os países. O estudo empírico será feito através de uma análise comparativa com o modelo de Solow estendido, conforme apresentado no trabalho de Mankiw, Romer e Weil (1992). Assim, o foco principal está apenas na análise dos efeitos diretos.

O método proposto de mensuração das proxies para capital humano consiste em multiplicar a proxy de Mankiw, Romer & Weil (1992)1 pelo IDH e pelo IDH2, procedendo da mesma forma com a proxy anos de escola, de Barro e Lee (2001). A suposição por trás da utilização dessa proxy é de que a qualidade do sistema educacional depende do nível de desenvolvimento do país em questão, sendo o IDH a variável utilizada para tal mensuração. O emprego do IDH se deve por este ser um indicador bem estabelecido na literatura sobre desenvolvimento econômico e para o qual os dados estão disponíveis para uma ampla gama de países, além dos dados que compõem o IDH serem de razoável confibilidade. Portanto, nosso objetivo é mensurar o impacto dessas proxies sobre o nível2 e sobre a taxa3 de crescimento da renda per capita do grupo de países utilizado por Mankiw, Romer & Weil (1992)4, no mesmo período (1960-1985), fazendo uma análise comparativa com o trabalho desses autores.

Além dessa introdução, o artigo faz uma breve revisão da literatura empírica sobre o capital humano, na seção II. Na seção III, faremos nosso teste empírico do impacto do capital humano no nível e na taxa de crescimento da renda testando a robustez da nova variável ao comparar com os resultados do trabalho de MRW, além de se fazer um balanço das mudanças dos resultados quando se leva em conta a diferença na qualidade de ensino.

Fonte: http://www.cedeplar.ufmg.br/pesquisas/td/TD%20270.pdf

O Capital Humano e a Ciências Econômica: Algumas Considerações

por: Cleide Fátima Moretto

A temática do capital humano, embora tenha apresentado maior destaque na atualidade, sempre acompanhou o processo de construção da teoria econômica. Ao mesmo tempo que o trabalho evidencia a importância do capital humano às análises modernas sobre o crescimento e o desenvolvimento econômico, busca discutir sobre a crítica do precursor da teoria do capital humano (Schultz) à análise econômica tradicional e as suas limitações. Conclui que, de forma implícita ou explícita, tanto na análise dos clássicos como na dos marginalistas, já havia a preocupação, percebida por Schultz como ausente, acerca da homogeneidade do capital e dos fatores que alteravam o estado das artes do emprego dos insumos de produção.

A compreensão da teoria do capital humano no âmbito da ciência econômica implica, necessariamente, a junção de dois vetores: de um lado, o resgate das contribuições de Schultz e Gary Becker, além de outros estudos mais recentes, os quais procuram demonstrar a estreita relação entre o capital humano e o desenvolvimento; de outro, a reavaliação do espaço que tal noção ocupa na análise econômica tradicional. Nesses termos, identificar as nuances dessa presença não significa, apenas, fazer jus às importantes contribuições de Schultz e de seus seguidores à teoria econômica e à análise do crescimento e do desenvolvimento econômico, mas representa, sobretudo, apesar das imprecisões analíticas, a demarcação da própria gênese da teoria do capital humano com a emergência da ciência econômica.

O objetivo do presente trabalho, portanto, não se limita a evidenciar a importância da teoria do capital humano às análises econômicas modernas ou ao seu valor no âmbito dos estudos econômicos. Busca-se, também, discutir os principais elementos da crítica de Schultz e suas limitações à teoria econômica tradicional, especificamente à questão da homogeneidade do capital e ao estado das artes do emprego dos fatores de produção. Acredita-se que, com esta análise, se possa, a um só tempo, cobrir as lacunas existentes no processo de consolidação da teoria do capital humano e favorecer uma melhor compreensão da problemática em questão.

Para tanto, num primeiro momento, faz-se uma síntese sobre a trajetória tomada pela teoria do capital humano, da problematização que inspirou as investigações nas décadas de 1950 e 1960 até a sua aceitação na atualidade. Em seguida, investiga-se o objeto de estudo das análises clássica e marginalista, especificamente no que se refere à homogeneidade e à constância dos fatores de produção e às suas relações com a crítica schultzeriana. Por fim, apresentam-se algumas considerações finais como fechamento e indicação de possíveis ou novos estudos. Convém salientar que o presente trabalho, em nível de revisão bibliográfica, não esgota as fontes e as opções de referência; trata-se de um primeiro apontamento sobre o tema, que pode, por isso, ser ampliado.

Fonte: http://www.upf.br/cepeac/download/rev_n09_1997_art4.pdf

Sobre o Conceito de Capital Humano

por: Vanilda Paiva

O Conceito de “Capital Humano“ reaparece nos anos 80 na mesma forma assumida nos anos 40 e 50 – e amplamente difundida no Brasil nos anos 60, em especial, pelo livro De Theodore Schultz (1962) – no bojo de uma economia da educação remete a desenvolvida em razão do “terceiro fator”, supostamente responsável pelo resíduo de crescimento econômico que não se deixa explicar pelo capital fico empregado.

Não que a economia da educação tivesse nascido no pós-guerra. Mas ela ganhou importância em conexão com o peso adquirido pela educação como fator de desenvolvimento, este transformado no tema central do período.

A Educação passou a ser vista, simultaneamente, como motor das “etapas do crescimento econômico” e do atendimento aos planos de desenvolvimentos socialista.

As próprias metodologias entrelaçaram-se porque métodos tipicamente capitalistas, como a demanda social ou da análise custo-benefício, passaram a ser usados junto com diagnósticos que pretendiam identificar não só a disponibilidade de força de trabalho qualificada, mas a demanda futura da economia, e projetaram as características do sistema de educação e seu output, de modo a poder propor modificações capazes de oferecer a qualificação necessária no tempo devido.

Fonte: http://www.pedeverba.com.br/literatura_arquivos.php?id=39

A relevância do capital intelectual

por Sandro Rodigues da Silva

Resumo

Em um era cada vez mais globalizada, o conhecimento humano e a aplicação da capacidade intelectual vêm se sobrepondo decisivamente nas estratégias organizacionais. Estas mudanças estão crescendo de forma muito agressiva, em função da importância assumida pelo capital humano nas estruturas organizacionais. Um dos fatores de maior responsabilidade, a capacidade intelectual é incluída na ordem da competitividade internacionalizada, pois os sucessos pela administração dos ativos das empresas dependem diretamente do capital humano empregado e da sua qualidade de administrá-los. Por outro lado, há um grande interesse nas organizações de valorizar cada vez mais a capacidade do intelecto de forma que o conhecimento possa ser avaliado como matéria-prima. Diante disto, o estudo do capital humano é de fundamental importância.

Introdução

Este artigo tem como objetivo reunir algumas considerações em torno do capital intelectual, procurando demonstrar sua importância estratégica para as organizações, considerando o estágio atual da economia. Estamos vivendo a era conhecimento e da economia do conhecimento. Conhecimento, no sentido restrito da palavra, significa informações retidas. Essas informações, quando trabalhadas e desenvolvidas adequadamente, podem ser o diferencial competitivo para as organizações.

Atualmente, a base das organizações está alicerçada no conhecimento que os indivíduos detêm e não somente em seus ativos físicos. Em função das limitações, existe uma grande dificuldade em mensurar o capital humano.

Para melhor definir o que é capital intelectual e sua importância estratégica, este trabalho foi dividido em quatro partes. Na primeira, serão abordados os conceitos a respeito do capital intelectual. Na segunda parte descreve-se a evolução do capital intelectual ao longo dos tempos. Na terceira parte, será avaliada a importância do capital intelectual para as organizações. E por fim, será tratada a questão da mensuração do capital intelectual.

Capital Intelectual

A competitividade e o sucesso das empresas no século XXI dependem de como elas administram os seus ativos. Um dos seus ativos mais importantes é o capital intelectual.

Segundo Stewart (1998, p. XIII), “o capital intelectual constitui a matéria intelectual – conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência – que pode ser utilizada para gerar riqueza.”

Klein e Prusak (apud Stewart, 1998, p. 68) definem capital intelectual como sendo “material intelectual que foi formalizado, capturado e alavancado a fim de produzir um ativo de maior valor”.

Uma empresa se desenvolve e progride quando seus colaboradores conseguem agregar valor ao seu patrimônio, gerando mais riquezas. Essa capacidade de gerar riquezas provém do conhecimento dos indivíduos que fazem parte da estrutura organizacional da entidade.

Fonte: http://www.crcpr.org.br/publicacoes/downloads/revista136/a_relevancia.htm

Mensuração do Cápital Intelectual: Um desafio importante para a Contabilidade

por  Cristiane Cervi Bassan - Rogério Hauschildt

1. Introdução

Com a existência de novas tecnologias e serviços, as empresas necessitam adequar-se a uma nova realidade, onde o conhecimento tornase um recurso econômico muito mais essencial do que a matéria-prima, e muitas vezes mais do que o capital econômico. Com isso, pode-se observar a importância das pessoas nas organizações.

É comum pensar que seres humanos não devem ser tratados como despesa, mas como ativos da empresa, já que essas pessoas produzem o pensamento e o raciocínio, e que o conhecimento produzido e adquirido, habilidades e motivação dos colaboradores substituem os investimentos em modernas máquinas utilizadas na produção. Portanto, conclui-se que o ser humano é o maior capital, sendo ele um ser humano que acredita nele mesmo, que tem fé e que busca o que quer, tornando-se um diferencial competitivo para as empresas.

Assim, este artigo tem o objetivo de demonstrar a importância do capital intelectual na Contabilidade, através de sua mensuração pelos modelos sugeridos, obtendo informações de extrema importância para as tomadas de decisões e gerenciamento nas empresas.

2.  O Conhecimento

Conhecimento é poder no mundo tradicional dos negócios. A questão é que não se deve reter o conhecimento, e sim difundí-lo, pois quanto mais informações são compartilhadas, maior será o retorno.

Com a era da Informação, o conhecimento passou a ser o elemento primordial para o sucesso da organização, e as empresas estão utilizando a tecnologia da informação como instrumento gerencial. Com isso, passa a existir descentralização de tarefas, uma vez que, com o avanço tecnológico, a informação flui com mais rapidez e também cresce a quantidade de informações recebidas pelas empresas.

Paiva (1999, 79) diz que “o conhecimento passou a representar um importante diferencial competitivo, para as empresas que sabem adquiri-lo, mantê-lo e utilizá-lo de forma eficiente e eficaz. Esse conhecimento passou a gerar o Capital Intelectual que, às vezes, é bem mais importante que o Capital Econômico”. Desta forma, vemos que hoje, acrescenta-se o conhecimento e a inteligência aos recursos naturais, à mão de obra e ao capital, agregando valor aos produtos e serviços. Com isso o conhecimento assume o papel de principal recurso econômico.

Para Stewart (1998, 37), “as noções de “economia de conhecimento” e “empresa baseada no conhecimento” têm um certo caráter abstrato, mas não há nada de abstrato no trabalho do conhecimento. A informação provavelmente é a matéria-prima mais importante de que precisamos para realizar nosso trabalho”.

Assim, o conhecimento tornou-se um recurso presente em todas as atividades e as empresas vêm investindo cada vez mais nos seus funcionários para lhes proporcionar qualidade nos produtos e/ou serviços, objetivando o retorno do capital investido e também a aquisição de certificados de qualidade. Ter uma economia baseada em conhecimentos é uma grande chance de obter sucesso nessa nova era da informação e é um avanço para a história econômica do mundo.

Fonte: http://w3.ufsm.br/revistacontabeis/anterior/artigos/vIn02/a07vIn02.pdf

Necessidade e Dificuldades em Valorizar o Capital Humano

por Filomena Antunes Brás

         Licenciada em Gestão de Empresas (1993), Mestre em Gestão de Empresas, especialização

em Finanças (1998), e Doutor em Ciências Empresariais, na área da Contabilidade (2004).

... em capital humano satisfazerem a definição de activo e, por isso, serem reconhecidos no balanço, tal como tem sido proposto pela contabilidade do capital humano. Esta discussão passa por apresentar as implicações que o tratamento contabilístico actual do capital humano representa na relevância da informação contabilística. Para além do tratamento contabilístico actual, são apresentados os argumentos contra o reconhecimento do capital humano ou dos seus investimentos como um activo.

Simultaneamente, são apresentados os argumentos a favor, posição assumida pelos autores de gestão de recursos humanos e pela evidência empírica acumulada que aponta não só para a importância deste recurso como factor determinante no desempenho das organizações, como também a relevância da informação acerca do capital humano no processo de tomada de decisão dos utilizadores das demonstrações financeiras.

Apresentamos, igualmente, uma síntese das tentativas realizadas no sentido de contabilizar e medir o valor deste capital, as críticas apontadas à contabilidade do capital humano, bem como futuras direcções de evolução deste campo de estudo.

Este artigo discute a possibilidade do capital humano e/ou dos investimentos

Fonte: http://www.scielo.oces.mctes.pt/pdf/tek/n7/v4n7a11.pdf